Jestliže jsou školení, která mají zjistit skryté předsudky, postavená na nepropracované a velice mlhavé teorii, jak mají určovat podnikatelský plán? Z oné mlhy ale vyčnívá ještě o stupeň nebezpečnější dogma „intersekcionality“. Na konferenci „Ženy to myslí doopravdy“ se hodlám tomuto hrůznému výrazu vyhnout, ale opět mě poráží vedoucí personalistka z deníku The Daily Telegraph, která tuto tezi v byznysu i ve společnosti usilovně propaguje. Na otázky žen z publika, jak má společnost pomáhat znevýhodněným etnickým menšinám, uprchlíkům a žadatelům o azyl, má standardní ideologickou odpověď: jak jinak než vyždímat z mocných a privilegovaných, co se dá.
Zřejmě jsem měl hned na začátku konference poukázat na to, že intersekcionalita a „školení o předsudcích“ nejsou navzdory veškeré propagaci žádné vědecké obory. Je to ideologie a její tvůrci, podobně jako feministické autorky a akademičky Gloria Jean Watkinsová a Peggy McIntoshová jednoduše tvrdí, že se ve struktuře západní demokracie nacházejí různé společností znevýhodněné skupiny (ženy, etnické, sexuální a jiné menšiny) na společné „matrici útlaku“.
Proti společnému nepříteli!
Intersekcionalisté na tomto předpokladu postavili politický projekt, jenž nemá s akademickou disciplínou nic společného. Zájmy jedné skupiny představují jako zájmy všech ostatních komunit a agitují, aby táhly za jeden provaz proti společnému nepříteli lidu na špičce mocenské pyramidy. Sjednocení má vést k pozitivní změně společnosti. Poněkud nedomyšlené, ne? Nic z toho nebylo dokázáno, nikdo teorii intersekcionality nepodrobil testu a analýze, nikdo neprozkoumal její nedostatky, nemá oporu ve filosofii a nezabýval se jí žádný současný teoretik nebo myslitel. Leckdo může namítnout, že existuje mnoho nevyzkoušených teorií bez soudržné myšlenkové konstrukce. No dobrá, ale v takovém případě bychom normálně považovali za nemoudré, ne-li troufalé, aby se na tak vetchém základě budovala společnost včetně vzdělávacích institucí a velkých firem.
Ačkoli se k této teorii hlásí mnoho vysoce postavených a dobře placených manažerů, jak si představují, že se bude uplatňovat v praxi? A jak by vůbec mohla? Jaké neřešitelné problémy by asi vyvolala, kdybychom ji použili na ženy, které se zde sešly na konferenci „Ženy to myslí doopravdy“? Všechny přítomné dámy udělaly velkou kariéru a mnohé si užívají vedlejších výhod svého postavení. Které z nich ochotně předají svou vedoucí pozici osobě jiné rasy, jiné sexuální orientace nebo jinak třídně znevýhodněné? Kdy a jak by to mělo celé probíhat? Kdo a jak určí, že se má zvýhodnit právě tento člověk, a ne někdo jiný. A pokud vedoucí ze svých privilegovaných postů ochotně ustoupí, kdo zjistí, zda vybraný kandidát, který by jej měl zastoupit, to neměl v životě mnohem snadnější?
Vzhledem k velké popularitě intersekcionální teorie a nátlaku ze strany státu se ji v poslední době ve velkých městech mnohé firmy pokoušejí zavádět a při povyšování svých zaměstnanců dávají přednost ženám a barevným. Způsobily si tím velmi podivné potíže, které mají všechny jeden původ. Nejen ve státní správě se ukázalo, že není možné dostát parametrům platových rozdílů mezi pohlavími a rasovým původem zaměstnanců. Dnes už mají v Británii všechny organizace nad 250 zaměstnanců povinnost zveřejnit rozdíly v odměňování mužů a žen. V roce 2018 navrhli poslanci zákon, aby se předpis vztahoval i na firmy s více než 50 zaměstnanci. Vzniknou tím nové problémy a na jejich řešení i celé nové kontrolní odvětví státní správy.
Příliš nízký plat…
Výmluvný je případ jedné osoby, jejíž jméno nemohu prozradit, která se mi svěřila se svou zkušeností. Nedávno získala místo ve velké britské korporaci, a to za velmi slušných platových podmínek. Brzy po nástupu za ní přišli její nadřízení s trapným požadavkem a zeptali se, jestli by jí nevadilo, kdyby dostávala vyšší plat, než má ve smlouvě. Co se stalo? Blížil se konec finančního roku a organizace měla povinnost vyplnit formuláře podle značně složitých grafů rasových a genderových kvót. Vznikl ohromný problém, protože rozdíl v průměrných platech etnické většiny a rasových menšin neodpovídal úředním požadavkům, byl paradoxně příliš nízký. Ptát se někoho na zvýšení mzdy kvůli tomu, že je třeba vyhovět nějakým úředním předpisům, připadlo osobě, o níž mluvím, dost podivné, ale protože je nejen inteligentní, ale má i zdravý rozum, ani na okamžik neváhala svému zaměstnavateli vyhovět a z jeho potíží mu pomoci.
Nepochybně tak absurdní případ posedlosti kvótami sociálního inženýrství kdekoho naštve. Naprosto běžná praxe mnoha firem však k tomu nemá daleko. Kdykoli usilují zvýhodňovat ženy a rasové či sexuální menšiny, dříve nebo později zjistí, že všichni, kteří byli upřednostněni, pocházejí z relativně privilegovaného prostředí. Většinou, až na nějaké výjimky, jim společnost dobře posloužila. Často jde o ženy ze zámožných rodin, absolventky soukromých škol a prestižních univerzit. Potřebovaly snad pomoc? Možná. Ale na čí náklady?
Pomoc diskriminovaným pomůže privilegovaným
V první vlně „pozitivní diskriminace“, jejímž účelem bylo zvýšení „různorodosti“ zaměstnanců, se ukázalo, že muži a ženy ze zvýhodněných sexuálních a etnických menšin nepocházejí z nejvíce vykořisťovaných skupin obyvatelstva. Podobnou zkušenost měly i politické strany. Když se britská Konzervativní strana pokusila zvýšit počet svých poslanců z etnických menšin, podařilo se jí získat opravdu výjimečně talentované osoby. Jeden černoch maturoval na Eton College (nejdražší prestižní škole v Británii) a strýc druhého je viceprezidentem Nigérie. Stejně se dělo i v opoziční Labouristické straně, když si mezi svými kandidáty vybrala ženu, jejíž teta je předsedkyní vlády v Bangladéši.
A tak jako v politice i ve veřejných institucích a v soukromém sektoru se prokázalo, že zvýšené úsilí o diverzitu pomohlo lidem, kteří neměli k povýšení daleko a patřili k privilegovaným nejen ve své skupině, nýbrž v celé společnosti. Americké a evropské firmy si pomalu začínají uvědomovat – ačkoli se o tom mluví jen po straně –, že tato politika má také své nemalé náklady. A zatímco se manažerům daří zvyšovat mobilitu žen a etnických menšin, značně tím omezili mobilitu tříd. Jediné, čeho dosáhli, je vznik nové hierarchie.
A hierarchie není neměnná. Nebylo tomu tak vždycky ani v minulosti a je nepravděpodobné, že zůstane stejná i v budoucnu. Představitelé intersekcionality a přeškolování zatím udělali velkou kariéru a jejich ideologie ovládla korporátní svět, ale nová hierarchie – tak jako všechny předešlé – má své utlačovatele a utlačované. Dnes jsou to ti, kteří se snaží být ctnostní, a ti, co se v duchu doby považují za morálně nadřazené (tak jako šéfka personálního oddělení) a mají možnost na rozdíl od ostatních poučovat a vysvětlovat fungování světa.
Zmatený nový svět
Problém nespočívá jen v institucionálním zakořenění pochybných teorií, které nepřinesly žádný důkaz o své užitečnosti, nýbrž v neuchopitelných pojmech skupinových identit. Budujeme nový svět na základech, na nichž jsme se nedomluvili a kterým ani nelze rozumět, tak jako nerozumíme celé řadě problémů ve vztazích mezi pohlavími, které vyvolal feminismus.
Douglas Murray je rodák z Londýna, známá postava britské intelektuální scény. Vystudoval anglistiku v Oxfordu. Je autorem jedné divadelní hry (o švédském diplomatu Raoulu Wallenbergovi) a šesti knih. Podivná smrt Evropy (o masové imigraci) vyšla česky v roce 2018, Šílenství davů (odkud je tato ukázka) vychází v těchto dnech v nakladatelství Leda. Murray je otevřený homosexuál, označuje se za neokonzervativce a křesťanského ateistu.
Konzervativní noviny nabízí všechny články zdarma. Náš provoz se však neobejde bez nezbytné finanční podpory. Pokud se Vám Konzervativní noviny líbí, budeme vděčni za Vaši pomoc. Číslo účtu: 2701544173 / 2010 Děkujeme!